Índice
- Como é aplicado
- Benefícios da ação afirmativa
- Quais são as desvantagens?
- O que os empregadores não podem perguntar
- 8. você está grávida?
Criada como parte da Lei dos Direitos Civis de 1964, ação afirmativa refere-se à prática de exigir que as empresas contratadas pelo governo federal promovam a igualdade de oportunidades entre raças, gêneros, religiões, orientações sexuais, pessoas com deficiência e veteranos, em um esforço para combater a discriminação passada contra esses grupos minoritários.
Foi assinado pelo Presidente John F. Kennedy em 1961 e quatro anos depois o Presidente Lyndon B. Johnson emitiu a Ordem Executiva 11246, exigindo que os empregadores do governo tomassem “ações afirmativas” para “contratar sem considerar raça, religião e origem nacional”. Gênero foi adicionado à definição dois anos depois.
Principais Takeaways
- A ação afirmativa é um esforço do governo para promover a igualdade de oportunidades no local de trabalho ou na educação. As regras advogam a igualdade de raça, gênero, orientação sexual e outros fatores de grupos que foram historicamente discriminados ou ignorados. É frequentemente considerado um meio de Os empregadores devem estar cientes dessas leis e regras semelhantes que visam a igualdade e a justiça.
Como a ação afirmativa é aplicada?
Os planos de ação afirmativa (AAP) são aplicados pelo Escritório de Programas Federais de Conformidade de Contratos (OFCCP), sob o guarda-chuva do Departamento de Trabalho dos EUA (DOL).
De acordo com o site do DOL, a Ordem Executiva 11246 se aplica a empreiteiros federais e empreiteiros de obras federais que realizam pelo menos US $ 10.000 em negócios do governo em um período de um ano. Mas o pedido também se aplica a subcontratados que fornecem componentes para empresas com contratos federais, como fabricantes de peças de motores para fabricantes de veículos comprados pelo Departamento de Defesa.
As instituições financeiras com contas de depósito de fundos federais ou que vendem ou trocam títulos de poupança dos EUA também devem manter uma AAP.
Teoricamente, as empresas com os programas de ação afirmativa mais robustos ostentam falhas no perfil dos funcionários que refletem com mais precisão os grupos de trabalho mais amplos disponíveis para eles. E embora a ação afirmativa tenha sua parcela de detratores, o não cumprimento de uma lei de igualdade de oportunidades pode resultar em penalidades financeiras e jurídicas caras.
Como uma ferramenta de gerenciamento eficaz, uma plataforma de ação afirmativa emprega sistemas de auditoria e relatórios internos para rastrear o progresso de um contratado no sentido de alcançar a força de trabalho que teoricamente ocorreria sob total ausência de discriminação. Além dos esforços educacionais e de extensão agressivos que visam atingir populações sub-representadas, isso inclui tratamento igual entre recrutamento, remuneração, avanço e todos os outros componentes da experiência no local de trabalho.
Simplificando, a ação afirmativa espelha como as organizações conduzem os negócios diariamente.
O OFCCP realiza análises de conformidade para estudar as práticas de emprego de empresas contratadas pelo governo. Durante uma revisão de conformidade, um diretor de conformidade pode examinar o programa de ação afirmativa de um contratado, analisando listas de funcionários, números de folha de pagamento e outros registros, além de entrevistar funcionários e executivos da gerência. Se forem descobertos problemas, o OFCCP recomendará ações corretivas e sugerirá maneiras de alcançar a igualdade de oportunidades de emprego desejada.
Os problemas também podem ser sinalizados pelas pessoas que apresentaram queixas se acreditam que foram discriminadas. As reclamações devem ser apresentadas dentro de 180 dias a partir da data da suposta discriminação, embora o tempo de apresentação possa ser aumentado caso a caso.
Os benefícios da ação afirmativa
Os defensores da ação afirmativa argumentam que a discriminação ainda é um problema na força de trabalho americana e sustentam que persistem diferentes oportunidades. Além de corrigir isso errado, alguns argumentam que, do ponto de vista da lucratividade, a diversidade no local de trabalho é boa para os resultados da empresa - especialmente quando se trata de minorias em cargos de liderança e cargos no conselho.
A mentalidade de pensar em grupo das redes de garotos velhos não traz necessariamente as idéias mais recentes. Caso em questão: um estudo recente mostra que, quando você atinge uma massa crítica de 30% ou mais de mulheres em um conselho de administração, os comportamentos começam a mudar, a governança melhora e as discussões ficam mais ricas. E, embora às vezes sejam necessárias forças externas para que os superiores abandonem seus hábitos de “contratem como eu”, uma vez que observam a conseqüência positiva, tendem a abraçar a mudança de boa vontade.
Por fim, embora a disponibilidade de contratos governamentais varie de acordo com as perspectivas orçamentárias da administração e do governo federal, essas contas são oportunidades potencialmente lucrativas para as empresas que os vencem. Como resultado, as empresas que estão voluntariamente em conformidade com a lei de igualdade de oportunidades podem estar preparando o terreno para possíveis perspectivas.
Quais são as desvantagens percebidas?
Como as diretrizes de ação afirmativa exigem que os empregadores cobertos cumpram determinados cronogramas de contratação e promoção de minorias e mulheres, isso pode forçar os empregadores a tomar decisões de contratação com base em números e não nas qualificações gerais dos candidatos. Também cria um aumento na competição por candidatos bem qualificados dentro desses grupos.
Também pode haver ramificações psicológicas negativas em jogo, pois as políticas de ação afirmativa podem potencialmente estigmatizar certas mulheres e funcionários de minorias que podem suportar olhares suspeitos de colegas de trabalho que questionam as motivações de seus contratados.
O que os empregadores não podem perguntar
Por causa dos estatutos de ação afirmativa, bem como de outra legislação voltada para direitos civis e igualdade de oportunidades, os empregadores não têm permissão para perguntar aos funcionários atuais ou futuros sobre o seguinte:
1. Quantos anos você tem?
A Lei de Discriminação Etária no Emprego de 1967 (ADEA) protege os indivíduos com 40 anos ou mais de serem discriminados no local de trabalho em favor dos funcionários mais jovens. Não existem proteções federais para proteger os trabalhadores com menos de 40 anos de idade. Para determinar se você é legalmente qualificado para executar um trabalho, os empregadores podem perguntar se você tem mais de 18 anos.
2. Você é casado?
Perguntas sobre o estado civil são proibidas. Os empregadores podem ficar tentados a fazer essa pergunta para descobrir se o seu relacionamento pode ter um impacto negativo no seu trabalho. Por exemplo, se você é casado, é mais provável que saia da empresa se seu cônjuge conseguir um emprego transferido para uma cidade diferente. Mesmo uma pergunta aparentemente inocente como "Deseja ser tratada como Sra. Miss ou Sra.?" não é permitido.
3. Você é cidadão americano?
O status de cidadania e imigração não pode ser usado contra um funcionário em potencial durante o processo de contratação, de acordo com a Lei de Reforma e Controle de Imigração de 1986 (IRCA). Os empregadores devem esperar até que uma oferta de emprego tenha sido estendida para exigir que um trabalhador preencha o Formulário de Verificação de Elegibilidade para Emprego (I-9) e envie documentação que comprove identidade e autorização de emprego. É lícito ao empregador perguntar a um entrevistado se ele está autorizado a trabalhar nos EUA.
4. Você tem alguma deficiência?
Essa pergunta pode parecer necessária para determinar se um candidato a emprego pode desempenhar as funções exigidas, mas é ilegal perguntar sob a Lei dos Americanos com Deficiências de 1990 (ADA). Os empregadores não podem descontar ninguém de um emprego devido a uma deficiência física ou mental.
De fato, a lei exige que eles acomodem as deficiências, a menos que possam provar que isso causaria dificuldades ou despesas significativas. Os empregadores também não podem perguntar se você já teve alguma doença ou operação no passado.
5. Você usa drogas, fuma ou bebe?
As preocupações com dependência de drogas, álcool ou nicotina são válidas, pois podem afetar a qualidade do trabalho de um funcionário e as taxas de cobertura de seguro de saúde de uma empresa.
No entanto, um empregador pode se deparar com problemas legais se não formular perguntas sobre esses possíveis problemas de maneira cuidadosa. Eles podem perguntar se você já foi punido por violar as políticas da empresa sobre o uso de álcool e produtos de tabaco.
Eles também podem perguntar diretamente se você usa drogas ilegais, mas um empregador não pode perguntar sobre o uso de medicamentos prescritos.
6. Que religião você pratica?
Pesquisas sobre crenças religiosas são uma questão delicada. Um entrevistador pode estar curioso por agendar motivos como férias que um funcionário pode precisar tirar, ou se o candidato não estiver disponível para trabalhar nos fins de semana por causa de obrigações religiosas. É ilegal discriminar intencionalmente um funcionário ou assediá-lo com base em suas crenças religiosas.
Os empregadores são obrigados a acomodar as crenças ou práticas religiosas de um funcionário em relação a coisas como política de vestuário e higiene e programação flexível.
7. Qual é a sua raça?
Não há situações em que perguntas sobre a raça ou cor da pele de um funcionário devam ser usadas para determinar sua elegibilidade para um emprego. Essa proteção é concedida sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, que proíbe a discriminação no emprego com base em raça, cor, religião, sexo ou nacionalidade. Os empregadores têm permissão para pedir a um funcionário que revele sua raça voluntariamente para fins de ação afirmativa.
8. você está grávida?
Perguntas sobre o status familiar tendem a afetar mais as mulheres, mas também podem pertencer aos homens em determinadas situações. Os empregadores podem ter preocupações sobre um funcionário tirar folga do trabalho por uma licença de gravidez ou não ter acordos de guarda de crianças durante o horário de trabalho.
A Lei de Discriminação da Gravidez de 1978 (PDA) afirma que um empregador não pode se recusar a contratar uma mulher grávida por causa de sua gravidez, por causa de uma condição relacionada à gravidez ou por causa de preconceitos de colegas de trabalho, clientes ou clientes.
No entanto, é lícito aos empregadores aliviar seus nervos sobre a disponibilidade ou o comprometimento de um funcionário em uma posição, perguntando sobre objetivos de carreira de longo prazo ou a capacidade de um funcionário trabalhar horas extras e viajar.
A linha inferior
Embora as ações afirmativas continuem sendo uma fonte de controvérsia, as AAPs são uma realidade para todas as empresas contratadas pelo governo. Os empregadores que foram processados por discriminação podem optar por implementar uma AAP como forma de evitar proativamente litígios futuros, mas também como um método para garantir a viabilidade a longo prazo.
