Índice
- 1. 401 (a) Planos
- 2. 419 (e) Planos de Benefícios de Bem-Estar
- 3. VEBAs
- 4. SERPs
- 5. 414 (h) Planos
Milhões de trabalhadores americanos economizam uma parte de seus ganhos em planos de aposentadoria patrocinados por empregadores, como 401 (k), 403 (b) ou 457. Mas existem vários planos menos conhecidos que são projetados para funcionários governamentais e sem fins lucrativos e para executivos altamente remunerados.
Abaixo estão cinco planos de aposentadoria menos comuns, o tipo de funcionário para o qual foram criados e como trabalham.
Principais Takeaways
- Os planos de aposentadoria e benefícios menos comuns oferecidos a alguns funcionários incluem 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h), Associações de Beneficiários Voluntários de Empregados e Planos Suplementares de Aposentadoria Executiva., como os do governo ou organizações sem fins lucrativos, ou os que são altamente remunerados. Alguns desses planos podem custar caro e podem perder o status de vantagem fiscal se os regulamentos do IRS não forem seguidos.
1. 401 (a) Planos
Todos os planos de aposentadoria de contribuição definida qualificados podem ser referidos como planos 401 (a) porque o parágrafo A da Seção 401 do Código da Receita Federal estabelece um tipo de plano padrão e um conjunto de regras que todos os planos subsequentes no código, como 401 (k) s, deve aderir.
No entanto, os planos 401 (a) são comumente usados como veículos para planos de pensão de participação nos lucros ou compra de dinheiro que são financiados inteiramente pelo empregador, geralmente inteiramente com ações da empresa. As contribuições dos funcionários podem ser permitidas, mas não obrigatórias.
Eles se assemelham a 401 (k) s na maioria dos outros aspectos, como cronogramas de aquisição, limites de contribuição e tratamentos fiscais, e fornecem essencialmente os mesmos benefícios que os planos mais comuns.
Porém, as 401 (a) s também permitem que diferentes níveis de benefícios sejam pagos a grupos específicos de funcionários e eles não têm regras estritas de não discriminação que se aplicam a outros tipos de planos.
Muitas agências governamentais e entidades educacionais e sem fins lucrativos usam esses planos para fornecer benefícios que excedem o que podem oferecer em um plano 403 (b) ou 457.
2. 419 (e) Planos de Benefícios de Bem-Estar
Um plano de benefícios de assistência social 419 (e) funciona essencialmente como um veículo de financiamento de benefícios de seguro que os funcionários podem utilizar depois que param de trabalhar. Esses planos versáteis permitem que os empregadores escolham um plano de benefícios de seguro e façam contribuições para os funcionários durante seus anos de trabalho. Isso é feito da mesma maneira que uma empresa faria contribuições correspondentes ao plano de aposentadoria em um plano qualificado.
Os benefícios são ativados para os funcionários quando se aposentam. Eles podem fornecer vários tipos de cobertura, incluindo seguro de vida, saúde, invalidez suplementar, odontológica e suplementar Medicaid. Esses benefícios podem diferir ou complementar os benefícios que os funcionários têm durante seus anos de trabalho, dependendo de como o plano é configurado.
Se um empregador se tornar financeiramente incapaz de fazer as contribuições necessárias, as políticas em um 419 (e) caducarão e os funcionários perderão seus benefícios.
Um plano 419 (e) pode fornecer um benefício geral substancial para os funcionários que, de outra forma, teriam que pagar por esses benefícios ou ficar sem a aposentadoria.
O custo dos planos 419 (e) pode ser bastante alto. Eles geralmente são apropriados para pequenas empresas com um punhado de funcionários de longo prazo, como uma clínica médica privada.
Os empregadores que financiam esses planos podem receber deduções fiscais substanciais por suas contribuições, embora as contribuições nem sempre sejam totalmente dedutíveis. Os empregadores que usam esses planos devem seguir as regulamentações do IRS à risca para garantir que as contribuições sejam dedutíveis.
As contribuições do plano são irreversíveis e devem ser mantidas por um administrador independente, geralmente isentas de credores. Os níveis de contribuição e benefício devem ser calculados e certificados a cada ano por um atuário independente contratado pelo administrador do plano. Esses cálculos são baseados no número de funcionários cobertos e nas idades projetadas para a aposentadoria e longevidade.
Os funcionários automaticamente se qualificam para receber benefícios quando atingem uma idade específica, como 65 anos.
3. Associações de beneficiários voluntários de funcionários
As Associações Voluntárias de Beneficiários a Empregados (VEBAs) representam uma forma de grupo de plano de benefícios assistenciais. Ou seja, eles pretendem cobrir despesas médicas, odontológicas e outras despesas básicas relacionadas a seguros para aposentados do grupo.
Os VEBAs são uma versão conjunta do plano de assistência social que permite que diferentes empregadores mesclem suas contas de benefícios em uma única entidade. Eles se parecem muito com seus primos individuais de benefícios sociais em termos de tratamento tributário, segregação de ativos e regras referentes a contribuições e distribuições do plano.
As três grandes montadoras criaram a maior VEBA do mundo em 2008, quando fundiram seus planos de benefícios em um único plano que agora possui mais de US $ 60 bilhões em ativos.
O critério principal para todos os VEBAs é que os beneficiários compartilhem uma identidade comum de algum tipo, como o mesmo empregador, sindicato ou acordo coletivo de trabalho.
4. Planos Complementares de Aposentadoria de Executivos
Geralmente chamados de planos de primeira linha, os Planos Suplementares de Aposentadoria Executiva (SERPs) são uma forma de plano de remuneração diferida não qualificado, financiado exclusivamente pelo empregador.
Como a maioria dos planos não qualificados, eles são projetados exclusivamente para funcionários altamente remunerados ou importantes e fornecem benefícios de aposentadoria suplementares desde que determinadas condições sejam atendidas, como o funcionário que permanece na empresa até a aposentadoria ou não aceita um emprego com um concorrente.
Os benefícios geralmente são financiados com seguro de vida em valor monetário e aumentam os impostos diferidos até serem pagos, quando são relatados como compensação tributável ao aposentado e se tornam dedutíveis para a empresa.
Alguns SERPs foram criticados por fornecer compensações excessivas aos poucos favorecidos de uma empresa às custas da maioria dos funcionários.
5. 414 (h) Planos
Projetado exclusivamente para funcionários do governo público, esse tipo de plano de pensão para compra de dinheiro permite que as contribuições do empregador e do funcionário cresçam diferidas até a aposentadoria.
Os planos normalmente possuem uma provisão de "retirada" que permite que os empregadores coloquem as contribuições dos empregados em suas contas antes dos impostos da mesma maneira que os planos 401 (k) ou outros planos tradicionais.
A aquisição é sempre imediata, e os funcionários que saem para trabalhar para outro empregador podem transferir seu 414 (h) para o plano do novo empregador, desde que este aceite transferências.
