As empresas podem usar o planejamento estratégico de recursos humanos (HRP) para prever as necessidades atuais e futuras de pessoal, usando uma variedade de técnicas, mas o objetivo final é sempre limitar a exposição a superávits ou escassez de mão-de-obra. Os gerentes precisam antecipar o movimento de pessoas para dentro, dentro e fora de uma organização. Eles precisam ser capazes de aproximar o nível de demanda futura de bens e serviços da empresa. Por fim, eles precisam implementar processos e atividades que promovam as competências dos funcionários dentro da estrutura fornecida pelas estimativas de oferta e demanda.
A oferta de mão-de-obra ou a quantidade de mão-de-obra requerida por uma empresa para atingir seus objetivos de negócios podem ser provenientes de uma organização ou de fontes externas. Usando o planejamento estratégico de RH, uma empresa avalia o nível de habilidade e a produtividade geral dos negócios. Tende a ser muito mais caro fazer novas contratações do que melhorar as habilidades existentes dos funcionários, o que significa que as empresas geralmente têm um forte incentivo para promover a produtividade internamente como primeira opção.
A arte da previsão
A previsão da demanda é mais difícil do que a previsão da oferta. Sem surpresa, existem filosofias concorrentes sobre a melhor maneira de abordá-lo. As empresas precisam avaliar o nível de demanda do consumidor no futuro e começar a construir uma infraestrutura para atender a essas demandas. Eles precisam entender suas taxas de rotatividade e o mercado de trabalho.
Empresas menores gravitam em direção a métodos menos técnicos e qualitativos. As empresas maiores, onde é muito difícil avaliar trabalhadores individuais usando "pressentimento", devem contar com uma certa quantidade de métricas estatísticas e análise de tendências. O planejamento da força de trabalho sempre envolve um certo grau de adivinhação. Mas, independentemente do tamanho, as empresas que melhor reconhecem, adquirem e cultivam talentos têm uma grande vantagem competitiva.
